Recente actuele schandalen (onder andere; The Voice, Ajax & DWDD) brachten onder de aandacht dat misbruik van macht kan leiden tot grensoverschrijdende en ziekmakende situaties met vergaande consequenties voor personen en organisaties. Hoe hou je als organisatie zicht op machtsgebruik en hoe zorg je voor een sociaal veilige organisatie? 

Uit de reactie van John de Mol destijds op de confrontatie met vermoedens van machtsmisbruik binnen The Voice bleek een beperkte visie op macht en het gebruik van macht. John de Mol vond dat de orkestleider geen machtspositie had en leek alleen hiërarchische macht te erkennen. John de Mol is hierin niet uniek. Zicht op macht en machtsgebruik is essentieel voor het bewaken van een sociaal veilige werkcultuur. 

Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden

Voordat hierop verder ingegaan wordt, is het ook belangrijk te kijken naar de NEA (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden). Een jaarlijks onderzoek door TNO gehouden onder zo’n 80.000 respondenten en hiermee de betrouwbaarste en grootste databank op dit gebied in Europa. Van alle ongewenste omgangsvormen (13,3 % melde in 2021 last te hebben gehad van intern ongewenst gedrag) wordt ervaren intimatie met 8,8% het meest aangegeven. Verder zijn interne seksuele intimidatie 2,2%, intern lichamelijk geweld 0,5%, intern pesten 7% en interne discriminatie 7,7% genoemd. Nu zijn de categorieën niet uitsluitend, bijvoorbeeld stelselmatige intimidatie kan ook als pesten ervaren worden.  

Ervaren intimidatie 

Belangrijk is om te zien dat ervaren intimidatie veel voorkomt. En ervaren intimidatie (waarvan seksuele intimidatie een subcategorie is) komt meer voor bij ongelijke machtsverhoudingen. In organisaties kunnen verschillende soorten van macht voorkomen. 

Verschillende machtsvormen

Macht op zich is niet verkeerd, macht en heldere besluitvormingslijnen zijn nodig om zaken voortgang te geven. In de literatuur worden vaak de volgende 5 soorten van macht erkent: dwingende macht, belonende macht, hiërarchische/legitieme macht, deskundigheidsmacht en identificatie macht. 

• Dwingende macht is wanneer er negatieve sancties worden verbonden aan handelingen, als je dat niet doet dan … geen promotie, of andere beloning. 
• Belonende macht is als er beloningen worden verbonden aan het beïnvloeden van de ander. 
• Hiërarchische/legitieme macht volgt de gezagsstructuur zoals goed zichtbaar in militaire organisaties of politie.  
• Deskundigheidsmacht, op basis van deskundigheid kunnen mensen bepaalde invloed uitoefenen. 
• Identificatie macht; dit zie je goed bij influencers die voor bepaalde groepen aantrekkelijk zijn om zich mee te identificeren. Een onderzoek van de BBC over de vraag wat werkt het beste om jongeren gezonder te laten eten wees uit dat als er iconen uit de sport of zang gezond eten promoten, dit het meeste effect had. 

De soorten macht hoeven niet verkeerd gebruikt te worden. Maar zicht op de soorten van macht binnen je organisatie en gekoppeld aan functies helpt wel. Bijvoorbeeld om te evalueren hoe gaan we er mee om binnen onze organisatie. Is het machtsgebruik binnen onze organisatie oké of waar schuurt dit of zijn er risico’s en hoe gaan we daar mee om.  

Machtsvormen in de praktijk

Meerdere van deze soorten van macht waren ook zichtbaar bij The Voice. Onder andere beloningsmacht (als je voor mij kiest mag je mee naar de BBQ of naar een optreden) en er was zeker ook sprake van deskundigheidsmacht en identificatie macht. Naast het feit dat coaches en de orkestleider ook invloed hadden op de keuzes van liedjes en arrangementen. Het ontkennen van macht en machtsposities maakt dat er blinde vlekken zijn binnen de organisatie en er dus makkelijker misbruik van gemaakt kan worden.

Meldsystemen als preventieve zorg

Bij het zorgen voor het behoud van integriteit en goede omgangsvormen horen meldsystemen, maar belangrijker is preventieve zorg. Zorg gericht op het voorkomen van ongewenste situaties. Openlijke discussie en het bespreken van morele dilemma’s horen hierbij. Voorlichting over wat is macht. Welke vormen zijn er en hoe gebruiken we deze binnen onze organisatie? Hierover met elkaar in gesprek gaan zou dus een vast onderdeel van beleid in organisaties moeten zijn. Doe je dit niet dan loop je grote risico’s. Risico’s die misschien maar een keer in de 20-30 jaar naar voren komen. Maar die wel degelijk grote schade aanrichten aan mens en organisatie. En die uiteindelijk dus ook maken dat je als organisatie de regie kwijtraakt.