Conflicten op de werkvloer zijn geen uitzondering: uit onderzoek blijkt dat 30% van de werknemers problemen met collega’s ervaart. De impact van conflicten is groot:

• In 2020 heeft 44% van de werknemers in Nederland in ieder geval één keer verzuimd (TNO en CBS, 2020).
• De NVAB schat dat 70 tot 80% van het verzuim in Nederland niet medisch is.
• Van alle werkenden had 26% in 2023 een conflict op het werk (TNO en CBS, 2023).
• Arbeidsconflicten gaan vaak gepaard met psychosomatische klachten, stress en gevoelens van burn-out (Nauta en de Dreu, 2001).
• De gemiddelde kosten van een arbeidsconflict bedragen ruim € 27.000 (Euwema, 2007).
• Werkgevers maken in 2021 € 3,3 miljard kosten als gevolg van werkstress (TNO en CBS, 2021).
• Jaarlijks melden 70.000 tot 120.000 werknemers zich ziek als gevolg van een conflict op het werk (Nauta, 2004).

Voorkomen of eerder oplossen van conflicten is dus in veel opzichten lonend.

Conflicten op het werk zijn er altijd geweest en komen met grote regelmaat voor. Voor vele HR professionals en leidinggevenden blijft het een lastig te bespreken onderwerp. Men gaat het onderwerp het liefst uit de weg. Onderzoek naar conflicten op de werkvloer blijkt daardoor lastig. De ervaring leert dat een arbeidsconflict vaak veel invloed heeft op het arbeidsproces. Het werk stagneert en de aandacht en de energie verschuiven van het werkproces naar het conflict. Bij conflicten op de werk en rond de werkvloer kunt u onder andere denken aan:

• Een zieke werknemer (in circa 70% van de ziektegevallen is een conflict aanwezig);
• onenigheid/onvrede over de kwaliteit van het functioneren;
• veranderingen in de organisatie, zoals (wennen aan) een nieuwe leidinggevende;
• onvrede over de manier van werken, over machtsverhoudingen, over manier van leidinggeven/- ontvangen;
• een verstoorde relatie tussen werknemers, teams, managers etc.;
• miscommunicatie;
• gebrek aan waardering;
• een slechte financiële situatie van het bedrijf en gedwongen ontslag.

Al deze conflicten hebben negatieve gevolgen. Niet alleen voor de gezondheid en het welbevinden van de personen die het betreft, maar zeker ook voor de werkprestatie en de organisatie. Arbeidsmediation kan dan een snelle en effectieve methode zijn om het conflict tot een oplossing te brengen.

Kunnen partijen het conflict zelf niet onderling oplossen?

Uit de praktijk blijkt dat als er tussen twee (of meer) partijen een conflict ontstaan is, de kans groot is dat beide partijen niet meer ‘echt’ naar elkaar willen luisteren en alle communicatie naar elkaar toe negatief wordt uitgelegd.

Ook wordt er vaak gevreesd dat het voorstellen van een ‘redelijke’ oplossing aan de andere partij, door die partij wordt gezien als een teken van zwakte. Een voorstel zou bovendien wel eens tegen je gebruikt kunnen worden, is vaak de gedachte.

Mediation is veilig en vertrouwelijk

Bij mediation is dat anders. Mediation vindt plaats in een veilige omgeving. Veilig omdat beide partijen op voorhand strikte geheimhouding afspreken. Alles wat tijdens de mediation gezegd wordt mag niet aan derden bekend worden gemaakt. Bovendien kan de ene partij de andere partij niet aan uitspraken houden die tijdens de mediation gedaan zijn.

De mediator zal als bemiddelaar het proces van communicatie controleren en waar nodig ingrijpen, sturen of stimuleren. Hierdoor krijgen partijen daadwerkelijk te horen wat de ander dwars zit of nu eigenlijk nodig heeft.

Waarom niet met behulp van een eigen adviseur of advocaat het conflict oplossen?

Uiteraard is mediation geen tovermiddel, maar het heeft wel degelijk voordelen ten opzichte van het inschakelen van een traditionele adviseur of advocaat. In dat laatste geval is de kans groot dat de standpunten tussen partijen verharden.

Bij mediation wordt geprobeerd het conflict of probleem gemeenschappelijk op te lossen. Hierdoor is de kans veel kleiner dat het conflict (verder) escaleert en dat er een rechter moet worden ingeschakeld.

Door het tijdig inschakelen van een mediator ontstaat voor beide partijen de mogelijkheid om tot een oplossing van het conflict te komen in een veilige omgeving waarbij de oplossing er niet wordt ‘doorgedrukt’ maar door partijen zelf wordt bereikt.

Mediation is dat niet te soft of te vaag?

Nee. Mediation is juist snel, concreet en oplossingsgericht. Als u bedenkt dat een gemiddelde gerechtelijke procedure minimaal enkele maanden en soms zelfs jaren in beslag kan nemen, dan steekt een gemiddeld mediationtraject van enkele weken hier met kop en schouders boven uit.

Juist het feit dat er tijdens mediation in alle openheid over het arbeidsconflict gesproken kan worden en zonodig emoties kunnen worden getoond, draagt er toe bij dat er bij de andere partij vaak erkenning of soms zelfs waardering ontstaat. De ene partij heeft zich bijvoorbeeld niet gerealiseerd dat de andere partij zich door het conflict zwaar beschadigd of belast heeft gevoeld.

Doordat er direct met elkaar wordt gecommuniceerd en er geen filtering plaatsvindt van een juridisch adviseur kan er snel tot de kern van de zaak gekomen worden en aangestuurd worden op een oplossing. Omdat bij mediation ook direct de juiste deelnemers aanwezig zijn kan er snel beslist worden of de mogelijkheden die partijen voor ogen hebben ook haalbaar zijn.

Bij mediation bereiken partijen zelf een oplossing en wordt deze oplossing niet opgelegd door iemand anders. Tijdens de mediation is er bovendien veel meer maatwerk mogelijk. Er kunnen allerlei individuele afspraken gemaakt worden die in een gerechtelijke procedure nooit aan de orde zouden komen.

In een beperkt aantal gevallen leidt mediation niet tot een oplossing en is een gerechtelijke procedure soms alsnog onvermijdelijk. Mediation is dus geen garantie voor een oplossing, maar de voordelen wegen in de meeste gevallen op tegen het (beperkte) risico van een mislukte mediation. In de afgelopen jaren heeft de praktijk laten zien dat mediation werkt en voor veel conflicten een uitstekende manier is om tot oplossingen te komen.

Mogelijke uitkomsten arbeidsmediation:

• Werknemer blijft (bij ziekte: reintegreert) in eigen functie;
• werknemer gaat werken in andere functie/elders in het bedrijf;
• outplacement/2e spoor;
• einde met wederzijds goedvinden (beëindigingsregeling).

Voor- en nadelen van mediation

De voor- en nadelen van mediation kunnen als volgt worden samengevat:

Voordelen:

• Lagere kosten dan een gerechtelijke procedure
• Mediation kan vaak op korte termijn gestart worden
• Snelle procedure
• Elke partij kan zelf maximale invloed uitoefenen op de uitkomst
• Oplossing wordt geaccepteerd door beide partijen
• Aandacht voor emotie, gevoelens, erkenning en waardering
• Verstandhouding tussen partijen verbetert tijdens en na mediation

Nadelen:

• Alleen met instemming van beide partijen kan mediation gestart worden
• Mediator kan geen beslissing afdwingen
• Van beide partijen wordt een actieve en serieuze inbreng verwacht
• Als mediation niet slaagt, is een volgende (gerechtelijke) procedure soms onvermijdelijk

Voor de werkwijze die gehanteerd wordt bij arbeidsmediation, klik hier.

Spreekt mediation u aan? Doe dan de test. Het is van belang dat u zelf antwoord geeft op de vraag en daarbij niet nadenkt over wat de ander wil of denkt.